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Mindestlohn nach dem MiLoG
- Der allgemeine Mindestlohn und seine Auswirkungen


Wer bekommt den Mindestlohn, wer nicht?
Den allgemeingültigen Mindestlohn erhalten alle Arbeitnehmer, unabhängig davon ob es Minijobber, Rentner, Saisonarbeiter, Arbeitnehmer auf Probe, Familienmitglieder usw. sind. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt hinsichtlich seiner weiteren Pflichten aber auch für alle Arbeitnehmer, die mehr verdienen. Allerdings sind hier bereits Ausnahmen seitens der Regierung in der Planung.

Vom Mindestlohn ausgenommen werden zunächst einige Praktikanten. Darunter fallen Pflichtpraktika im Rahmen eines Studiums oder einer schulischen Ausbildung, Orientierungspraktika, die zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder ein Studium dienen, sowie Praktika im Rahmen einer Ausbildung oder eines Hochschulstudiums, sofern nicht mit dem Arbeitgeber zuvor ein entsprechendes Praktikumsverhältnis bestanden hat. Als vierte Ausnahme gelten Praktika im Rahmen einer Einstiegsqualifizierung oder einer Berufsausbildungsvorbereitung. 

Ebenfalls nicht den Mindestlohn erhalten Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren sowie Auszubildende und Langzeitarbeitslose. Unter Langzeitarbeitslosen versteht der Gesetzgeber Arbeitslose, die länger als ein Jahr lang arbeitslos waren. 

Schließlich werden Selbstständige nicht erfasst. Allerdings wird Arbeitgebern, die Arbeitsverhältnisse in selbstständige Verhältnisse umwandeln wollen, hier dringend empfohlen, sich Rechtsrat einzuholen, da sonst Strafverfahren wegen Hinterziehung von Sozialabgaben drohen. 

Schließlich müssen Arbeitgeber für eine Übergangszeit bis zum 31.12.2017 nicht den allgemeinen Mindestlohn zahlen, wenn sie unter das Arbeitnehmerentsendegesetz fallen. Hier gelten teilweise höhere teilweise niedrigere Mindestlöhne. Das Gleiche gilt für Leiharbeiter. Schließlich gibt es noch eine Ausnahmeregelung für Zeitungszusteller. 

Wie hoch ist der Mindestlohn?
Der Mindestlohn ist ein Zeitlohn in Höhe von
8,50€ brutto je Stunde. In Zukunft wird dessen Höhe durch eine Mindestlohnkommission bestimmt. Zusätzlich müssen Arbeitgeber nach der Rechtsprechung die 2/3-Grenze berücksichtigen. Ein Lohn, der weniger als 2/3 der branchenüblichen Vergütung beträgt, ist nämlich sittenwidrig. Wenn also ein Arbeitgeber 8,50 € brutto je Stunde zahlt und dieser Betrag liegt unterhalb von 2/3 der branchenüblichen Vergütung, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die tarifliche Vergütung.

Akkordlöhne, Provisionen, ein monatliches Fixum, Umsatzbeteiligungen etc. sind weiterhin möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber gewährleisten, dass der Arbeitnehmer einen Mindestlohn von 8,50 € brutto je Stunde erhält.


Was kann auf den Mindestlohn angerechnet werden?
Grundsätzlich kann auf den Mindestlohn jede Leistung angerechnet werden, die von der Funktion her dem Mindestlohn gleichwertig ist, die also die Normalleistung des Arbeitnehmers vergüten soll. Damit sind zugleich alle Leistungen nicht anrechenbar, die eine darüber hinausgehende Leistung vergüten sollen wie zum Beispiel Zuschläge für Überstunden, Schicht- bzw. Wechselschichtzulagen, Nachtarbeit, Feiertagsarbeit, Prämien für besondere Leistungen, Schmutz-oder Gefahrenzulagen etc.. Arbeitgeber sollten also genau prüfen ob sie die Leistung anrechnen können und gegebenenfalls ihr Vergütungsmodell umstellen, soweit es möglich ist. 

Ebenfalls können Entsendezulagen und Aufwendungsersatz nicht angerechnet werden. Diese stellen keine Vergütung für die Arbeitsleistung dar. Das Gleiche gilt für Trinkgelder, die der Arbeitnehmer von Kunden geschenkt bekommt. 

Einmalzahlungen wie ein dreizehntes oder vierzehntes Monatsgehalt können nur eingeschränkt angerechnet werden. Sie müssen zum einen die Normalleistung vergüten, zum anderen müssen sie dem Arbeitnehmer auch zum jeweiligen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausgezahlt worden sein. Als Fälligkeitsdatum gilt das arbeitsvertragliche vereinbarte Fälligkeitsdatum oder der letzte Bankarbeitstag im Folgemonat. 


Arbeitszeitkonten zur Flexibilisierung
Der Mindestlohn muss bis zum Fälligkeitszeitunkt ausgezahlt sein, sonst droht ein Bußgeld. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können allerdings ein Arbeitszeitkonto vereinbaren. In dieses können bis zu 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingestellt werden, sodass dem Arbeitnehmer diese Stunden auch später ausgezahlt werden können, wenn er sie abfeiert. Der Ausgleich muss spätestens nach 12 Monaten erfolgen. Erhält der Arbeitnehmer jedoch eine Pauschalvergütung und liegt diese über dem Mindestlohnanspruch für den jeweiligen Monat, ist man in der Gestaltung des Arbeitszeitkontos frei. 


Mindestlohn ist keine Verhandlungssache
Der Mindestlohn ist unabdingbar, d.h. jede Vereinbarung die ihn unterschreitet oder seine Geldmachung beschränkt oder ausschließt ist unwirksam. Arbeitnehmer können auch nicht auf ihn verzichten. Eine Ausnahme wird nur für bereits entstandene Ansprüche bei gerichtlichen Vergleichen gemacht. Ebenso können Arbeitnehmer den Mindestlohnanspruch nicht verwirken. Allerdings verjährt der Mindestlohnanspruch im Rahmen der regelmäßigen Verjährungsfrist. Arbeitgeber müssen daher zwei Dinge beachten, nämlich die Vergütungsregelung und die Ausschlussfristen anzupassen, sonst drohen erhebliche Nachzahlungen.


Was darf der Zoll, was ist zu beachten?
Der Zoll prüft die Einhaltung des Mindestlohns. Er darf daher ohne Vorankündigung Arbeitgeber überprüfen und in sämtliche Unterlagen Einblick nehmen, die ihm Aufschluss geben, ob der Mindestlohn bezahlt wurde oder nicht. Auch dürfen Arbeitnehmer befragt werden und Dritte die in den Geschäftsräumen angetroffen werden. 


Praxistipp:

Wer nichts zu verbergen hat, sollte mit den Zollbeamten bei Prüfungen kooperieren. Dabei gilt: Reden ist Silber, Schweigen ist Gold. Beantworten Sie nur die Fragen, die gestellt werden und geben sie alle, aber auch nur die Unterlagen heraus, die die Zollbeamten benötigen. Hier empfiehlt es sich, die voraussichtlich benötigten Unterlagen vorab zusammenzustellen und stets zu aktualisieren. Denn je schneller der Zoll seine Prüfung abgeschlossen hat, desto schneller können Sie wieder ihren Geschäftsbetrieb aufnehmen.



Gibt es für gewisse Branchen und Arbeitgeber besondere Pflichten?
Arbeitgeber aus dem Ausland haben noch besondere Meldepflichten und zwar bevor sie Werk-oder Dienstleistungen ausführen. Diese gelten bei folgenden Branchen:

  • im Baugewerbe,
  • im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
  • im Personenbeförderungsgewerbe,
  • im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
  • im Schaustellergewerbe,
  • in der Forstwirtschaft,
  • im Gebäudereinigungsgewerbe,
  • bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
  • in der Fleischwirtschaft.


In diesen Branchen besteht auch die Pflicht für alle Arbeitnehmer die Personalausweise, Pässe bzw. Ersatzdokumente mitzuführen und dem Zoll auf Verlangen vorzulegen. Arbeitgeber müssen des Weiteren eine Versicherung beifügen, dass sie den Mindestlohn bezahlen. Entsprechende Formulare sind unter
www.zoll.de zu finden.

Wenn ein deutsches Unternehmen ausländische Arbeitnehmer entleiht, trifft das deutsche Unternehmen die Meldepflicht und es muss auch eine Versicherung des Verleihers beifügen.

In den soeben genannten Branchen haben alle Arbeitgeber (also deutsche und ausländische) die Pflicht Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. Das Gleiche gilt für Minijobber unabhängig von der Branche. Dies muss innerhalb von sieben Tagen geschehen. Die Aufzeichnungen sind dann zwei Jahre aufzubewahren. Bei Einsatz von Leiharbeitnehmern trifft diese Pflicht den Entleiher. Erleichterung gibt es für Arbeitnehmer in ausschließlich mobilen Tätigkeiten sowie für Arbeitnehmer, die über 2.958,00 € verdienen. 


Haftung des Auftraggebers für den Mindestlohn und Schutz des Auftraggebers 
Eine weitere Neuerung ist, dass zukünftig alle Auftraggeber für den Nettomindestlohn der eingesetzten Arbeitnehmer des Subunternehmens haften werden. Allerdings sind Privatpersonen ausgenommen. Diese Haftung lässt sich nicht ganz ausschalten, sie lässt sich aber minimieren. In die Verträge müssen daher entsprechende vertragliche Formulierungen zukünftig aufgenommen werden. Soweit wie möglich sollten Arbeitgeber sich auch Sicherheiten geben lassen.


Was droht bei Verstößen?
Der Gesetzgeber hat eine Reihe von Sanktionen vorgesehen, um Arbeitgeber zur Einhaltung des MiLoG anzuhalten. Falls ein Arbeitgeber den Mindestlohn nicht bezahlt, droht eine Geldbuße bis zu 500.000 €. Bei Arbeitgebern, bei denen der wirtschaftliche Vorteil noch höher ist, kann die Geldbuße auch in diese Höhe festgesetzt werden. Ebenso drohen Bußgelder wenn Verstöße gegen die genannten Mitwirkungs- und Duldungspflichten oder die Melde- und Bereithaltungspflichten vorliegen. Hier drohen Bußgelder bis zu 30.000 €.

Schließlich drohen auch Auftraggebern Bußgelder, wenn sie Auftragnehmer beauftragen, die den Mindestlohn nicht zahlen. Auftraggeber sollten daher regelmäßig prüfen, ob mit der gezahlten Werkvergütung überhaupt die Mindestlohnansprüche der Arbeitnehmer befriedigt werden können. Zudem sollten sie sich bestätigen lassen, dass die Auftragnehmer die Mindestlohnansprüche erfüllen. 

Sobald entsprechende Anhaltspunkte auftreten oder gar Beschwerden von Arbeitnehmern vorliegen, sollten Auftraggeber umgehend tätig werden.


Christian Andorfer

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